Met haar immer stralende glimlach duikt Zuzanna samen met ons achter de bedrijfsschermen en belicht ze het rekruteringsproces bij Sirus. Wat maakt van een kandidaat de ideale Sirus match? Hoe gaat een sollicitatie bij Sirus in zijn werk? En hoe ziet een spannende eerste dag op kantoor eruit? Na het lezen van deze blog ben je helemaal mee. Botten aan en gaan!
Dag Zuzanna, jij bent HR Officer, of ook wel Happiness Officer genoemd - bij Sirus. Wat houdt jouw functie precies in?
Goede vraag, enerzijds sta ik in voor het rekruteren van nieuwe, leuke collega’s. Maar daarnaast zorg ik er ook voor dat de mensen die bij ons werken zich goed voelen in hun vel, dat die content zijn, en handvaten krijgen om om te gaan met bepaalde uitdagingen zoals ‘Hoe balanceer ik werk en leven?’, ‘Wat als ik een moeilijke samenwerking heb met een collega of klant?’ of eender welke andere vraag.
Ik vervul dus meer een coachende rol, al gebruik ik die term niet graag, want tegenwoordig gebruikt iedereen die. Ik beschouw mezelf eerder als sparring partner voor wanneer een collega hun verhaal wil doen of eens wil afstemmen over iets waarmee die vast zit. Natuurlijk niet op technisch vlak, want daar heb ik geen kaas van gegeten, maar meer qua manier van werken, hoe iemand daarin staat en hoe die ook wil groeien als persoon.
Zo’n rekruteringsproces, hoe verloopt dat precies bij jullie?
Het solliciteren gebeurt via verschillende kanalen. We hebben onze website waarlangs mensen bij mij of bij mijn collega’s terechtkomen. Maar ik zoek ook actief via LinkedIn. ‘Ah je hebt een interessant profiel, zin om eens te babbelen?’. Ik houd dat altijd zeer informeel omdat Sirus ook een heel informele organisatie is. Ik trek die mindset door in hoe ik mensen aanspreek: heel kort en krachtig. Ik start dan bijvoorbeeld vanuit onze NASA-campagne, ‘Zin om mee naar de NASA te gaan?’. En voor sommigen springt dat eruit.
Het eerste gesprek: just be yourself met Zuzanna
Na de aanknoping met een kandidaat via het kanaal van hun keuze, plan ik een gesprek in. We proberen de selectie redelijk breed te houden en iedereen een kans te geven. Ik tracht bovendien altijd kort op de bal te spelen, want als mensen zoekend zijn, is wachten al spannend genoeg.
Het eerste gesprek is met mij en dat is echt een kennismaking. Vanuit mijn rol als interne coach of Happiness Officer vind ik het belangrijk om van in het begin meteen af te toetsen ‘Wat wil die persoon graag?’, ‘Wat doet die graag in zijn job?’ en ‘Wat geeft hen energie?’. Ik vraag daar heel duidelijk naar om vervolgens te zien of er een match is met Sirus of niet.
Ik geloof heel hard dat je jezelf moet kunnen zijn en eerlijk moet zijn. En, het is minstens even belangrijk dat ook wij daarbij eerlijk zijn naar de kandidaat toe. Het eerste gesprek is dus een heel open gesprek, ik kader dat ook altijd. ‘Just be yourself.’ En dat is steeds een hele leuke kennismaking. Mijn partner vraagt vaak: ‘Ah, wie was dat? Dat was precies een megaleuke babbel?’. Ik denk dat dat belangrijk is omdat Sirus voor die warmte, die familiale sfeer staat. Ik tracht dat vanaf het eerste gesprek meteen duidelijk voelbaar te maken.
Vanuit mijn rol als Happiness Officer vind ik het belangrijk om meteen af te toetsen waar een kandidaat energie uit haalt.
Wat gebeurt er na dat eerste gesprek?
Na dat eerste gesprek voel ik meestal al aan of iemand hier past of niet. Als ik twijfel, check ik met onze CEO Gert of met de competence lead. Als ik voel dat iemand hier niet gaat passen of dat het moeilijk gaat zijn met klanten, stopt het hier. Want je kan natuurlijk technisch heel sterk zijn, maar je moet ook naar klanten kunnen gaan. Die communicatieve vaardigheden zijn ook heel belangrijk. Als ik dat al tijdens het gesprek aanvoel, zeg ik dat ook open. Omdat ik het belangrijk vind om niet te doen alsof, geen dingen achter te houden. Of ik informeer hen erna per mail waarbij ik steeds de redenering achter de beslissing probeer mee te geven.
Het tweede gesprek: aftoetsen van je technische kennis met de competence lead
Zat mijn gevoel goed, dan mag je een tweede keer op gesprek, dit keer met de competence lead. Die stelt nu zeer technische vragen. Aangezien het niveau bij Sirus heel hoog ligt en technical excellence één van onze kernwaarden is, willen we zeker zijn dat we met het aanwerven van een nieuwe collega die technische hoge standaard kunnen aanhouden.
Technical excellence is één van onze kernwaarden. Die standaard hoog houden speelt een grote rol bij het aanwerven van een nieuwe collega.
Na het gesprek met de competence lead krijg ik een ‘go’ of een ‘no go’ en plannen we een laatste gesprek in met CEO Gert.
Het laatste gesprek: een babbel met de CEO
Het laatste gesprek vindt – in tegenstelling tot de andere twee gesprekken – altijd op kantoor plaats. Zo ziet de kandidaat meteen waar die zal terechtkomen. Dat is altijd een zeer informeel gesprek waarin zeer technisch vragen afgewisseld worden met een babbel over ik weet niet wat allemaal. Dat zijn zeer leuke gesprekken. De kandidaten zijn daar altijd heel enthousiast over.
Dit laatste gesprek is zeer belangrijk voor onze CEO. Sirus is een familiaal bedrijf en hij moet ook de klik voelen met de kandidaat en dat is heel gevoelsmatig. Hij kan ook echt zeggen ‘Nee, ik voel het niet’. Zo’n gevoelsmatige beslissingen zou je misschien niet verwachten in de IT-sector, maar dit is eigen aan ons bedrijfs-DNA. Ons gevoel zit vaak op één lijn.
Na dat derde gesprek volgt er dan mogelijks een offer.
De gesprekken met jou en de competence leads, die gebeuren online?
Klopt. Langs de ene kant is dat handig omdat je merkt dat kandidaten dat tussen hun werk kunnen doen en dat ook zorgt dat mensen meer open zijn, omdat ze zo’n gesprek meestal vanuit hun thuisomgeving doen. Ik weet nog vroeger dat mensen dat heel spannend vonden om op gesprek te gaan en ze moesten zich dan deftig kleden. Zo’n online één-op-één-gesprek heeft als voordeel dat je veel sneller de echte persoon ziet.
Wat maakt iemand een goede match voor Sirus?
Sowieso start het met die technische skills, iemand die analytisch zeer sterk is en ook conceptueel kan nadenken, is een gegeerde potentiële match. Ik noem dat Masterniveau. Ik zeg niet dat je daarom per se een Master moet hebben, want studeren is voor sommige mensen te theoretisch, maar die hebben dan wel een hele mooie werkervaring. Het is belangrijk dat je kan denken op niveau van de business, omdat je als consultant bij Sirus heel wat technische zaken gaat doen, maar je moet ook kunnen nadenken op een hoger niveau. ‘Wat moet de eindgebruiker doen?’, ‘Wat is de vraag?’ en ‘Hoe kunnen we daar het beste op inspelen?’. Je hebt dat conceptueel denkvermogen nodig om de juiste oplossing te kunnen bieden binnen onze technisch uitdagende projecten. Of dat nu binnen development, Microsoft 365 of data is.
Daarnaast zijn communicatieve skills belangrijk. Want je moet ook met de klant kunnen praten. Je hoeft geen spring-in-het-veld te zijn of presentaties voor een hele aula kunnen geven, maar het is wel belangrijk dat je kan uitleggen wat je doet. En dat tracht ik wel te bevragen, je merkt tijdens het gesprek ook wel of iemand communicatief sterk is of niet.
De skills die van een kandidaat verder een ideale match voor Sirus maken, zijn hulpvaardigheid, zelfredzaamheid en samenwerking. De Sirus-collega’s zijn teamplayers die hun plan kunnen trekken. Je moet overweg kunnen met een bepaalde chaos. Dat entrepreneurship is belangrijk. Botten aan en door de modder.
Staan jullie open voor job crafting? Het zelf mee bepalen van de inhoud van je job?
Deels wel. Binnen M365 heb je bijvoorbeeld mensen die graag veel verschillende projecten doen, en anderen die liever wat minder, maar wel grotere projecten doen. En dat kan wel, maar natuurlijk blijft de inhoud wel M365. Wat wel heel leuk is binnen Sirus zijn onze 3 verschillende competences: .NET, M365 en data. Je hebt dan bijvoorbeeld mensen binnen .NET die richting M365 willen gaan of richting data, of omgekeerd. Doordat die drie competences met elkaar verweven zijn, kunnen we hen daarin begeleiden.
Onze Salesafdeling kijkt ook echt naar de persoon en op welk project die persoon past. Hierbij wordt dan teruggegrepen naar hun noden. ‘Waar wordt iemand gelukkig van?’. Er wordt dan echt gekeken dat je een project doet dat past binnen die voorkeuren. Dus er is wel een bepaalde manier van job crafting.
Er is ook echt ruimte om out-of-the-box te denken, je wordt niet in één vakje gestoken. Maar dan moet je dan ook weer mee overweg kunnen. Ik ben zelf aangenomen voor recruiting en coaching, maar ik doe ondertussen ook heel wat andere dingen.
Onze mindset? Botten aan en gaan!
Vorig jaar werd de IP Ruling afgeschaft. Hebben jullie daar gevolgen van gevoeld?
Ik weet niet of dat per se door de IP Ruling komt, maar er zijn wel wat mensen die daardoor zijn gaan zoeken. Aangezien wij die IP Ruling nooit hanteerden en dus geen drastische gevolgen ervaarden, kwamen er wel wat mensen bij ons aankloppen.
Maar wat ik nog meer merk is dat er wel wat overnames zijn. Bepaalde bedrijven die vroeger kleiner waren zijn overgenomen door een groter bedrijf. Sommige mensen denken dan ‘dat wordt hier een groot, gigantisch iets en ik ben maar een klein visje’. Dat in combinatie met veel veranderingen in de organisatie zorgde ervoor dat meer mensen op zoek gingen naar een nieuwe opportuniteit. En daar merken wij wel het voordeel van. Mensen zijn het beu om in de grote organisatie te werken en zoeken de iets kleinere organisaties op.
Want jullie ambitie is niet om een grote boîte te worden?
We willen wel groeien, maar meer organisch, niet ineens naar duizend man, absoluut niet. Ik denk dat het familiale en informele karakter van ons bedrijf, en het feit dat onze CEO Gert hier tussen iedereen staat, grote USP’s zijn.
Hoe worden mensen die hier starten begeleid?
Daar is onze HR Officer voor verantwoordelijk. De feedback die ik al heb gehoord is dat het hier een heel warm welkom is. Dat de collega’s hier open zijn en de collega goed onthalen. De HR Officer zorgt ervoor dat al het praktische in orde is. Ook daar hebben we al goede feedback op gekregen. ‘Alles was klaar, mijn laptop stond klaar, mijn auto… Alle praktische dingen waren in orde’. Dat is een fijn gevoel.
Als nieuwe collega start je binnen een competence en heb je een competence lead. We zorgen dat die competence lead zeker al de eerste week contact heeft met de collega. Dan hebben we ook een team lead die de nieuwe collega opvangt. Meestal start die nieuwe collega ook meteen op een project en dan heeft die ook contact met de project lead. Je wordt erin gesmeten en gaan. De feedback i.v.m. dat onboardingsproces is ook positief. Dat komt denk ik ook omdat de mensen die ik rekruteer ook altijd zelfredzaam zijn, die zelfredzaamheid is heel belangrijk.
Zijn er ook opvolgmomenten? Wordt er teruggekoppeld bij de nieuwe collega?
Dat tracht ik wel te doen. Omdat ik altijd het eerste contact doe, stuur ik de eerste week dat iemand start al eens een Teams-bericht of plan ik een call in en een maand later doe ik dat ook. Op kantoor peil ik ook wel eens, heel informeel. Nieuwkomers hebben heel interessante inzichten: ‘Wat loopt er goed? Wat loopt er minder goed? Welke verbetermogelijkheden zie je?’. Daar kan je heel veel uithalen om te groeien.
Wat is jullie policy i.v.m. bijscholingen en opleidingen?
Dat zit voornamelijk bij de competence leads. Binnen elke competence wordt gekeken of je je kan ontwikkelen binnen een bepaalde tak. Ofwel word je echt een expert, ofwel evolueer je meer richting coördinatie, richting people management of je kiest ervoor om meer te ontwikkelen richting architecture. Dat zijn de drie tracks binnen elke competence. Je wordt dan binnen het track van jouw keuze begeleid en mag opleidingen volgen om daarin door te groeien. Ook mag je bepaalde conferences bijwonen of met een collega meelopen, of je krijgt bepaalde projecten toegewezen om je skills verder te ontwikkelen.
Wat zou je nog willen zeggen aan mensen de twijfelen om te solliciteren bij Sirus?
Just do it!
Past weer bij jullie visie natuurlijk. Hoe kunnen mensen contact opnemen als ze willen solliciteren?
Via de website, supergemakkelijk. Of via LinkedIn connecteren met mij. Ik kan heel snel een gesprek inplannen.
